スタッフブログ木曜日担当の眉毛おじさんこと竹村です。
前回の続き。
さらに新しい仕事をすることになりました。「新卒採用」です。
早速、新しい名刺を作ることになりました。
肩書は「社長室 採用担当」。
翌日、早速入社希望の学生が会社を訪れました。
当時はバブル崩壊前の超売り手市場。
後で知ったことですが、社長室長のY専務、K次長が事前に全国を駆け巡って、技術系の親交のある教授の研究室へ赴き、興味のある学生を推薦してもらっていました。
当時の採用は、「いかに優秀な学生を選別するか」ではなく、「応募してきた学生に対し、いかに入社してもらうか」でした。
今は文系のみならず、理系も自由応募が就職活動の主流ですが、当時、理系については教授推薦が主流で、学生も教授から推薦されたら、その企業を受けなければいけませんでした。
まだ、採用Webサイトが存在していない時代です。採用予算のある会社は、「リクルートブック」や「日経就職ガイド」といった紙媒体に掲載できましたが、私の会社はそこまで予算をかけられず、おのずから人と人のつながりでの採用に頼るほかはありませんでした。
今でいう「リファラル採用」、つまり「コネ」で学生を囲い込んで入社させるのが当たり前でした。
当時の理系大学生は、入りたい企業があったら、研究室に配属される前にどこの研究室の教授がどの企業とつながりを持っているのかを調べ、その研究室の入室試験を受けていました。
現在のように、どこの会社でもエントリーができるわけではなかったんです。
研究室における成績順で、成績の良い学生から教授とつながりのある会社を選んでいくことも多かったように思います。
業界内では有名でも、学生には全く無名だった私の会社は、第一志望の会社の教授推薦から漏れた学生が訪れるくらいの会社でした。
「とりあえず教授から言われたから会社を訪問した」という、目に光のない学生に対し、いかに会社に興味を持ってもらうかに心を砕きました。
入社案内はなく、新規取引する企業などに渡す会社案内を学生に渡し、私自身も会社案内のページを繰りながら、現場の面白さ、会社の雰囲気、仕事の厳しさなどを説明し、一通り終わった後、モデル現場の見学に連れていくという、今思えば一人一人に手間をかける採用活動をしていました。
モデル現場では、学生に現場担当社員が熱く会社の面白さ、現場の面白さを語りました。私が説明したことと現場の社員が同じことを言うので、学生も信じてくれることが多かったように思います。
一人の言うことではなかなか人は信用しません。同じことを複数の人に言われると信用します。それが人間の心理なんでしょう。
社内報作成のためにたくさんの現場巡りをしていたこと、わからない技術があったら「社内の師匠」に聞いて疑問をなくしたことなど、仕事を覚えたい一心でやった行動が、別の場面で役に立ったのです。
面白いもので、学生に説明すればするほど、その言葉が自分に跳ね返り、「会社をどんどん好きになる」自分がいることに気が付きました。
次回に続く。
