スタッフブログ木曜日担当の眉毛おじさんこと竹村です。
前回の続き。
無事、難関大学から事務系を採用することができました。
その後も、その新入社員から後輩を紹介してもらう、「友達の友達はみな友達だ作戦」を続けました。
コンスタントに事務系人材を採用することができ、その若手社員が入社間もない時から熱心に仕事をし、活躍していきました。
今思えば、難関大学から採用したから活躍したのではないと思っています。配属されたそれぞれの部署が少人数だったため、仕事の量も質も求められ、自分で工夫してやり方を創造していくことができたから、つまり裁量が大きかったからではないかと思います。
仕事のレールを自分で敷き、周りに見守られながら試行錯誤をして前へ進んでいけた環境、思考の自由度が高かったことが、社員の成長のカギでした。
そのうえ、若手社員に期待する社風があったことも奏功しました。
建設会社でしたので、上司は期待に応えたときに直接言葉で褒める行動はしませんでしたが、新入社員は雰囲気で感じ取ることができました。
目に見えて会社に活気があふれてきました。
そのように、若手社員が期待に応えて成長すればするほど、そのあとの採用が大変になります。会社の中に優秀な新卒事務系社員のモデルができたので、それと同じかそれ以上、「優秀な学生」を経営幹部は求めてきたのです。
社員数が300人に満たない会社の新卒事務系は年間1～2名。
平成の初めごろは内定を辞退する学生はほとんどいませんでした。一人内定辞退されたら辞退率が50％や100％になってしまいますので、会社の魅力付けに必死でした。
それから3年間、順調に「優秀な学生」を採用していきました。
そして私は、難関校の学生＝優秀という固定概念に囚われました。
よくある「新任採用担当者の驕り病」に罹っていたのです。
次回に続く。
