スタッフブログ木曜日担当の眉毛おじさんこと竹村です。
前回の続き
徐々に社長室の一員として信頼をされるようになりましたが、入社2年目には「新卒採用事務」のすべてを任されるようになりました。
それまで作成していなかった入社案内を作成したり、採用計画を各部署と調整したり。
技術系採用で上司と大学教授の研究室へ訪問しに行き始めたのもこのころ。
時はバブル景気。
建設業の景気動向は、一般社会の景気動向よりも数年遅くやってきます。
なぜならば、景気の後退局面に入るまでは設備投資計画があるので、建設計画から竣工までタイムラグがあるからです。
建設業界は、今でこそ徐々に無人化、省力化が進みつつありますが、労働集約産業であることに変わりはありません。当時はとにかく民間投資が活発で、超人手不足が業界を襲っていました。
当社もご多分にもれず仕事は豊富で忙しく、猫の手も借りたいほど。
新卒採用計画も、仕事の忙しさに比例して採用予定人数が倍増しました。
主な採用ターゲットは、理系の中でも土木建築系の学生。
社長室は室長以下部員3名で、全国の大学を回り、学生を推薦してもらう活動を展開しました。
技術系人材については、このようにローラー作戦をかければ、毎年新卒採用をしていましたので、知己のある教授から学生の推薦をもらうことはできました。
難しかったのは「事務系人材」の採用です。
技術系人材は、建設業にとって「現場で稼ぐ」人材。事務系は、極端に言えば、稼がない「金を食う」存在。
そのため、それまで事務系の採用は最小限にとどめ、ほぼ縁故での採用に頼っていました。
しかしその年、「優秀層が欲しい」というトップからの強い指示が。
社員数の拡大に伴い、管理部門、つまり事務系の人員が不足していました。
しかし、「稼がない事務系」は、会社としてはなるべく最小限の採用人数にとどめ、優秀な社員を採用することで業務量を賄おうと考えるのです。
会社という組織はドラスティックです。稼がない社員と稼ぐ社員の扱いの違いは雲泥の差、非情です。それが利益を求める組織の本質なんでしょう。
さて、優秀な人材を獲得するために上司と話し合い、取った行動は
「友達の友達はみな友達だ」作戦。
どんな作戦だったかは、次回をお楽しみに
